Sanzione Garante Privacy per riconoscimento facciale in azienda

1. Il fatto

   Secondo quanto riportato da Agenda Digitale e dalla Newsletter del Garante Privacy, la vicenda trae origine dall'attività ispettiva sulla società L.S. S.r.l. attiva nei settori della logistica e dei servizi. La società aveva installato un tablet all'ingresso dei magazzini che, tramite la scansione del volto e il raffronto con un modello biometrico memorizzato in cloud, registrava l'orario di entrata e uscita dei lavoratori. Il profilo procedurale è quello di un provvedimento sanzionatorio emesso dall'Autorità Garante (ordinanza-ingiunzione), che ha respinto le tesi difensive basate sulla necessità di evitare lo scambio di badge tra dipendenti. La società non aveva effettuato la valutazione di impatto né aveva consultato le rappresentanze sindacali, rendendo il controllo intrusivo e privo delle garanzie previste dalla legge.

2. 

   Le norme in gioco

   Le norme centrali sono l'art. 9 del GDPR, che sancisce il divieto generale di trattare dati biometrici salvo eccezioni tassative non ricorrenti nel caso di specie, e l'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. Quest'ultimo consente il controllo a distanza solo per esigenze organizzative, produttive o di sicurezza del lavoro, previo accordo sindacale o autorizzazione dell'Ispettorato del Lavoro. La violazione di tali disposizioni comporta la nullità del trattamento, l'inutilizzabilità dei dati raccolti ai fini disciplinari e l'applicazione di sanzioni amministrative pecuniarie che possono raggiungere il 4% del fatturato annuo globale. L'obbligo di valutazione di impatto sulla protezione dei dati (DPIA) costituisce un ulteriore adempimento indefettibile la cui omissione aggrava la posizione del datore di lavoro.

3. Cosa dice la giurisprudenza

   La giurisprudenza di legittimità e l'orientamento consolidato del Garante chiariscono che, nel rapporto di lavoro subordinato, il consenso del dipendente non costituisce mai una valida base giuridica. Ciò si spiega con il cosiddetto squilibrio del rapporto di potere tra le parti, che priva il consenso dei requisiti di libertà. Inoltre, il principio di proporzionalità e minimizzazione vieta il ricorso alla biometria quando la finalità di attestazione delle presenze può essere conseguita mediante strumenti meno invasivi, quali i tradizionali badge magnetici. I giudici hanno a più riprese confermato che il mancato rispetto delle procedure sindacali previste dallo Statuto dei Lavoratori rende illecita qualsiasi forma di monitoraggio tecnologico, a prescindere dallo scopo dichiarato dal datore di lavoro.

5. Analisi redatta e verificata con edit.legal

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8. Cosa insegna ai professionisti

   1. La valutazione di impatto sulla protezione dei dati (DPIA) deve sempre precedere l'acquisto di qualsiasi tecnologia innovativa di monitoraggio per evitare investimenti a rischio sanzione.
   2. Il consenso del dipendente non può mai costituire la base giuridica per il trattamento di dati appartenenti a categorie particolari.
   3. L'accordo sindacale o l'autorizzazione dell'Ispettorato del Lavoro rappresentano condizioni di liceità inderogabili per ogni strumento che possa anche solo potenzialmente controllare il lavoratore a distanza.
   4. La distinzione tra semplici dati identificativi e dati biometrici è netta: ogni trasformazione di caratteristiche fisiche in modelli algoritmici ricade nel divieto dell'art. 9 del GDPR.

Riferimenti: Art. 9 GDPRArt. 5 GDPRArt. 4 Legge 300/1970Art. 114 D.Lgs. 196/2003Provvedimento n. 353/2024 Garante Privacy (L.S. S.r.l.)

Supervisione editoriale: Avv. Federico Papa·ICAMAggiornato a 14 ottobre 2026Contenuto redatto con il supporto dell'AI e sottoposto a verifica redazionale sulle fonti. Nonostante i controlli, possono residuare imprecisioni: segnalazioni e richieste di rettifica sono benvenute. Segnala una rettifica