Licenziamento per uso non autorizzato di ChatGPT: fedeltà e segreto aziendale

1. Il fatto

   Secondo quanto riportato da testate quali Quotidiano Giuridico e Lavoro e Previdenza Oggi, la vicenda trae origine da una serie di contestazioni disciplinari mosse contro dipendenti che, per ottimizzare le proprie prestazioni, hanno inserito frammenti di codice sorgente o dati di bilancio sensibili all'interno di ChatGPT. Lo stadio processuale attuale vede una prima importante conferma della legittimità di tali provvedimenti con una sentenza del Tribunale di Roma, Sezione Lavoro, che ha aperto la strada alla qualificazione dell'uso improprio dell'AI come grave inadempimento contrattuale. Le aziende contestano ai lavoratori il superamento del perimetro di sicurezza informatica, poiché l'immissione di dati riservati in un modello linguistico di terze parti equivale a una divulgazione potenzialmente irreversibile verso l'esterno. In particolare, il caso di una professionista romana ha evidenziato come l'utilizzo dell'AI per compiti creativi, se non regolamentato, possa portare alla risoluzione del rapporto per giustificato motivo oggettivo o, nei casi più gravi di fuga di dati, a sanzioni espulsive di natura disciplinare.

2. 

   Le norme in gioco

   Il fulcro normativo della vicenda risiede nel Codice Civile e nelle recenti disposizioni sull'intelligenza artificiale.

   1. Art. 2104 c.c. (Diligenza): impone al lavoratore di osservare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione; l'uso di strumenti tecnologici estranei alle procedure aziendali che espongono l'impresa a rischi informatici si configura come violazione di questo obbligo.
   2. Art. 2105 c.c. (Obbligo di fedeltà): vieta la divulgazione di notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione; l'immissione di segreti in prompt di AI configura una comunicazione a soggetti terzi, ovvero i gestori del software.
   3. Art. 2106 c.c. (Sanzioni disciplinari): regola la proporzionalità tra l'infrazione e la sanzione, stabilendo che il licenziamento è legittimo quando la condotta lede irrimediabilmente il vincolo fiduciario.
   4. Art. 623 c.p.: punisce la rivelazione di segreti scientifici o industriali, fornendo la copertura penalistica in caso di dolo o colpa grave nella gestione delle informazioni riservate.
   5. D.Lgs. 179/2026 (Decreto AI): introduce obblighi di governance dei dati che caricano l'azienda e i suoi collaboratori di specifiche responsabilità nella prevenzione dei cosiddetti incidenti informatici legati all'AI.

3. Cosa dice la giurisprudenza

   La giurisprudenza di legittimità è ancora in fase di formazione, ma ha già chiarito che la sola potenzialità lesiva della condotta è sufficiente a giustificare il licenziamento disciplinare, anche in assenza di un danno economico immediato. Secondo questo orientamento nascente, la sottrazione o la messa a disposizione di terzi di dati aziendali riservati tramite strumenti informatici non protetti integra una violazione dell'obbligo di fedeltà così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto, nemmeno provvisoria. I giudici di merito hanno recentemente esteso tale principio all'uso dell'AI generativa, sottolineando che il dipendente è tenuto a conoscere il funzionamento degli strumenti che utilizza; ignorare che i dati inseriti nei prompt possano essere utilizzati per l'addestramento del modello non costituisce un errore scusabile, bensì una negligenza professionale. La giurisprudenza ha inoltre evidenziato che la presenza di una specifica policy aziendale che vieti l'uso di AI non autorizzata rileva unicamente in relazione all'utilizzabilità della prova ex art. 4 Statuto dei Lavoratori, poiché definisce il perimetro dell'uso degli strumenti tecnologici.

5. Analisi redatta e verificata con edit.legal

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8. Cosa insegna ai professionisti

   1. Aggiornamento delle policy: è essenziale redigere regolamenti aziendali specifici che vietino esplicitamente l'uso di prompt contenenti dati riservati su piattaforme di AI generativa non licenziate dall'azienda.
   2. Formazione continua: la prova dell'avvenuta formazione del dipendente sui rischi dell'AI è la miglior difesa per il datore e la miglior tutela per il lavoratore contro errori involontari.
   3. Valutazione della proporzionalità: prima di procedere al licenziamento, l'avvocato deve analizzare se la violazione riguardi dati effettivamente segreti o informazioni già di pubblico dominio, poiché solo nel primo caso la sanzione espulsiva regge al vaglio giudiziale.

Riferimenti: Art. 2104 c.c.Art. 2105 c.c.Art. 2106 c.c.Art. 623 c.p.D.Lgs. 179/2026Art. 4 L. 300/1970

Supervisione editoriale: Avv. Federico Papa·ICAMAggiornato a 29 ottobre 2026Contenuto redatto con il supporto dell'AI e sottoposto a verifica redazionale sulle fonti. Nonostante i controlli, possono residuare imprecisioni: segnalazioni e richieste di rettifica sono benvenute. Segnala una rettifica