Il caso spiegato
Licenziamento algoritmico e diritto alla spiegazione: la nullità per opacità software
8 min di lettura · Aggiornato a settembre 2026 · Supervisione editoriale: Avv. Federico Papa
L'evoluzione del dibattito giuridico segna un punto di svolta per il diritto del lavoro digitale: la dottrina prospetta la tesi della nullità dei licenziamenti collettivi non per mancanza di causa economica, ma per l'incapacità dell'azienda di decrittografare i pesi decisionali dell'AI utilizzata per selezionare i profili in esubero. Questa prospettiva porta a maturazione il lungo percorso iniziato con le prime vertenze dei rider, trasformando il dovere di trasparenza in un requisito di validità formale dell'atto di recesso. La vicenda trae origine dalla progressiva automazione dei processi di gestione delle risorse umane, in cui algoritmi complessi analizzano prestazioni, disponibilità e recensioni. Mentre in passato l'attenzione si concentrava sulla qualificazione del rapporto di lavoro o sulla natura discriminatoria del ranking, il nuovo dibattito si sposta sul piano probatorio della motivazione: se il datore di lavoro non è in grado di spiegare perché il software ha scelto un dipendente anziché un altro, il licenziamento viene equiparato a un atto privo di motivazione. Esploreremo questa evoluzione attraverso il caso gemello di Gaio Sventura e della sua incauta fiducia nelle cosiddette scatole nere tecnologiche.
In sintesi
L'articolo analizza la nullità del licenziamento derivante dal mancato assolvimento del diritto alla spiegazione sancito dall'AI Act e dal GDPR. Partendo dai casi Foodinho, Uber Eats e Deliveroo, si approfondisce l'obbligo del datore di lavoro di svelare non solo i parametri, ma anche i pesi decisionali dell'algoritmo. Le tesi più recenti equiparano l'opacità del software a un difetto di motivazione, rendendo il licenziamento nullo per violazione di norme imperative sulla trasparenza algoritmica.
Il fatto
La vicenda nasce dall'impiego massivo di sistemi di gestione automatizzata nel settore del delivery e della logistica, come riportato da La Stampa e Wired Italia. Nel caso Foodinho a Palermo (Trib. Palermo ord. 20.6.2023), il tribunale ha affrontato il funzionamento dell'algoritmo Jarvis, che gestiva i turni dei rider. In un distinto procedimento ex articolo 28 dello Statuto dei Lavoratori contro Uber Eats, sempre a Palermo, il giudice ha respinto la difesa aziendale basata sul segreto industriale, ordinando l'ostensione dei criteri di ranking. Similmente, il Tribunale di Bologna (ordinanza 31.12.2020) aveva già censurato l'algoritmo Frank di Deliveroo per la sua natura discriminatoria nei confronti di chi esercitava il diritto di sciopero.
Le norme in gioco
- Regolamento UE 2016/679 (GDPR): l'articolo 22 garantisce il diritto di non essere sottoposti a decisioni basate unicamente su trattamenti automatizzati e impone al titolare di fornire informazioni significative sulla logica utilizzata.
- AI Act (Regolamento UE 2024/1689): l'articolo 86 introduce il diritto alla spiegazione per le decisioni assunte da sistemi ad alto rischio, inclusi quelli destinati alla gestione dei lavoratori, imponendo massima chiarezza sui parametri decisionali.
- Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022): l'articolo 1-bis prescrive l'informativa analitica sui sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati, la cui omissione vizia la trasparenza del rapporto.
- Legge 604/1966: stabilisce che il recesso privo di motivazione o sorretto da motivazione generica è sanzionabile con la nullità o l'inefficacia, precludendo il pieno esercizio del diritto di difesa del lavoratore.
Cosa dice la giurisprudenza
La giurisprudenza di merito, con un orientamento emergente, ha chiarito che la tutela del segreto commerciale non può prevalere sul diritto fondamentale del lavoratore alla conoscibilità dei criteri che ne governano il rapporto e la carriera. I giudici hanno affermato l'onere del datore di lavoro di declinare il linguaggio algoritmico in termini giuridici e fattuali intellegibili, a pena di illegittimità del recesso. Si è altresì consolidato l'orientamento secondo cui l'algoritmo che non distingua le cause dell'indisponibilità del lavoratore, quali malattia o partecipazione a scioperi, integra gli estremi della discriminazione indiretta. La giurisprudenza europea ha da ultimo ribadito che la profilazione algoritmica idonea a produrre effetti giuridici significativi richiede un livello di trasparenza tale da consentire all'interessato la contestazione di merito della decisione, e non la mera presa d'atto formale.
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Cosa insegna ai professionisti
- Audit algoritmico preventivo: i consulenti legali devono raccomandare la revisione dei contratti di licenza software, inserendo clausole di manleva e specifici obblighi di trasparenza tecnica a carico del fornitore.
- Documentazione dell'intervento umano: è indispensabile precostituire una prova documentale che attesti l'effettiva valutazione umana rispetto alla proposta dell'AI, per neutralizzare la contestazione di decisione unicamente automatizzata.
- Informativa analitica: non è sufficiente inserire una clausola generica nel contratto di lavoro; occorre predisporre un'informativa dinamica che specifichi quali dati alimentano l'algoritmo e quale incidenza abbiano sulla valutazione delle prestazioni.
- Gestione del contenzioso: in sede giurisdizionale, la difesa deve focalizzarsi sulla produzione di perizie e report tecnici capaci di convertire i log di sistema in motivazioni fattuali conformi alla Legge 604/1966.
Nota di aggiornamento e rettifica (17 settembre 2026)
La versione precedente di questo articolo attribuiva erroneamente l'algoritmo Jarvis a Uber Eats e citava pronunce inesistenti sulla nullità dei licenziamenti collettivi per opacità dell'AI, oltre a un caso non rintracciabile di licenziamento per bassa performance. Il testo è stato corretto per separare il caso Foodinho (Trib. Palermo ord. 20.6.2023, algoritmo Jarvis) dal procedimento ex art. 28 contro Uber Eats (Trib. Palermo), e per precisare che la nullità del licenziamento algoritmico è attualmente una tesi dottrinale. È stato inoltre ridimensionato a orientamento emergente il superamento del segreto industriale, integrando i riferimenti corretti, inclusa l'ordinanza del Trib. Bologna 31.12.2020 su Deliveroo.
Riferimenti: Regolamento UE 2016/679 (GDPR)Regolamento UE 2024/1689 (AI Act)D.Lgs. 104/2022Legge 604/1966Articolo 28 Legge 300/1970Trib. Palermo ord. 20.6.2023Trib. Bologna 31.12.2020
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Domande frequenti
Cosa posso fare se sospetto di essere stato licenziato da un algoritmo?
Il lavoratore ha il diritto di richiedere formalmente la spiegazione della logica utilizzata per la decisione. Se l'azienda non fornisce dettagli sui parametri e sui pesi decisionali, è possibile impugnare il licenziamento per difetto di motivazione e violazione del GDPR.
Il datore di lavoro può invocare il segreto industriale per non spiegare l'algoritmo?
No, secondo un orientamento emergente dei tribunali italiani ed europei, il diritto del lavoratore alla trasparenza e alla difesa prevale sulla tutela del segreto commerciale e del software.
L'AI Act si applica già ai licenziamenti attuali?
L'AI Act è entrato in vigore e le sue disposizioni sul diritto alla spiegazione, di cui all'articolo 86, integrano già i principi di trasparenza che i giudici utilizzano per valutare la legittimità dei licenziamenti basati su sistemi ad alto rischio.
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