Il caso spiegato
Licenziamento per rifiuto di rientro dallo smart working: il peso del potere direttivo
7 min di lettura · Aggiornato a ottobre 2026 · Supervisione editoriale: Avv. Federico Papa
La fine dello stato di emergenza ha aperto una complessa stagione di contenziosi riguardante il confine tra flessibilità lavorativa e poteri organizzativi aziendali. Secondo quanto emerso dai recenti orientamenti consolidatisi nella giurisprudenza di legittimità, il rifiuto sistematico del lavoratore di riprendere l'attività in presenza, in assenza di un accordo scritto, può integrare gli estremi del licenziamento per giusta causa. Il caso in esame nasce dalla necessità di bilanciare le mutate esigenze personali dei dipendenti con il diritto del datore di lavoro di determinare il luogo della prestazione. Mentre altri profili della vicenda, come l'onere della prova nel licenziamento ritorsivo o i limiti dei controlli tecnologici, sono trattati in articoli dedicati della rubrica, questo approfondimento si concentra esclusivamente sulla legittimità del recesso derivante dall'insubordinazione rispetto all'ordine di rientro. Attraverso il consueto caso gemello, vedremo come l'assenza di una base contrattuale solida per il cosiddetto smart working possa trasformare una prassi emergenziale in un rischio occupazionale definitivo.
In sintesi
L'articolo esamina la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato al lavoratore che si rifiuti di rientrare in ufficio dopo la fine del regime emergenziale. Analizzando la Legge 81/2017 e il potere direttivo ex art. 2104 c.c., si evidenzia come lo smart working non costituisca un diritto soggettivo incondizionato, ma richieda un accordo individuale scritto. Il rifiuto di ottemperare all'ordine di servizio legittimo configura un grave inadempimento contrattuale.
Il fatto
La vicenda trae origine dal ricorso di una dipendente di un istituto bancario nazionale, la quale, secondo quanto riportato dalle testate di settore, aveva continuato a prestare attività lavorativa da remoto nonostante la formale intimazione di rientro in sede da parte dell'azienda. Con la cessazione delle deroghe normative legate al periodo pandemico, l'istituto aveva riorganizzato la presenza fisica negli uffici, ma la lavoratrice aveva ignorato i richiami, rivendicando un presunto diritto acquisito alla modalità agile per ragioni di cura familiare e per fatti concludenti.
Il caso è giunto all'esame della Corte di Cassazione dopo che sia il tribunale di primo grado sia la Corte d'Appello avevano confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa. L'azienda ha sostenuto che l'assenza ingiustificata, protrattasi per diverse settimane nonostante i solleciti, avesse irrimediabilmente leso il vincolo fiduciario. La difesa della lavoratrice, basata sull'assenza di pregiudizio per la produttività aziendale, è stata respinta in ogni grado di giudizio, portando a un'ordinanza di rigetto.
Le norme in gioco
Il perno della questione risiede nella Legge 22 maggio 2017, n. 81, specificamente agli articoli 18 e 19.
- L'Articolo 18 definisce il lavoro agile come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti.
- L'Articolo 19 impone la forma scritta dell'accordo individuale ad substantiam, requisito che durante l'emergenza era stato derogato ma che è tornato a essere centrale per la validità della modalità agile.
- L'Articolo 2104 del Codice Civile disciplina la diligenza del prestatore, obbligando il dipendente a osservare le disposizioni impartite dal datore di lavoro per l'esecuzione del lavoro.
- L'Articolo 2119 del Codice Civile definisce la giusta causa di licenziamento come quell'inadempimento talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto, includendo il rifiuto di ottemperare a ordini di servizio legittimi.
Cosa dice la giurisprudenza
La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che lo smart working non rappresenta un diritto soggettivo del lavoratore esercitabile unilateralmente. I giudici hanno stabilito che, una volta esaurito il regime semplificato previsto dalla normativa emergenziale, il datore di lavoro riacquista la pienezza del suo potere direttivo nel determinare la sede di lavoro. È stato precisato che il consenso prestato dall'azienda durante la pandemia non costituisce una modifica tacita delle condizioni contrattuali né può essere invocato come comportamento concludente per stabilizzare la prestazione da remoto.
Inoltre, l'orientamento consolidato sottolinea che l'insubordinazione del dipendente che rifiuti di rientrare in sede, pur continuando a lavorare da casa, non è meno grave. La violazione non riguarda la quantità di lavoro prodotto, ma il rispetto delle modalità organizzative imposte. La giurisprudenza ha dunque confermato che la scelta del luogo della prestazione è una prerogativa datoriale insindacabile nel merito, purché non discriminatoria, e il suo mancato rispetto giustifica la massima sanzione espulsiva.
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Cosa insegna ai professionisti
- Formalizzare sempre ogni estensione dello smart working post-emergenziale tramite accordi integrativi scritti, evitando di fare affidamento sulla consuetudine.
- Valutare con estrema attenzione l'insubordinazione rispetto a un ordine di servizio, poiché il mantenimento della produttività non esclude la gravità dell'inadempimento.
- Verificare sempre la sussistenza di clausole nei contratti collettivi che possano mitigare l'obbligo della forma scritta individuale o imporre oneri motivazionali più stringenti al datore.
Riferimenti: Legge 22 maggio 2017, n. 81Art. 2104 Codice CivileArt. 2119 Codice CivileArt. 19 Legge 81/2017
Casi correlati
Domande frequenti
È possibile per un lavoratore continuare la prestazione da remoto a seguito di un ordine datoriale di rientro in ufficio?
In generale, senza un accordo individuale scritto che preveda la modalità di lavoro agile, il rifiuto di rientrare in sede integra gli estremi dell'insubordinazione e può legittimare il licenziamento per giusta causa.
Il licenziamento per mancato rientro è legittimo se il dipendente ha garantito la produttività da remoto durante l'assenza?
L'orientamento giurisprudenziale chiarisce che la violazione attiene all'obbligo di obbedienza al potere direttivo del datore di lavoro; pertanto, il corretto rendimento lavorativo non è di per sé sufficiente a escludere la gravità dell'inadempimento.
Quali sono le conseguenze se il rifiuto del rientro in sede è motivato da gravi esigenze familiari?
Sebbene le esigenze familiari possano essere oggetto di valutazione tra le parti, esse non configurano un diritto soggettivo automatico allo smart working, fatte salve specifiche e limitate tutele di legge per categorie protette.
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